阅读提示：本解读为周至县劳动人事争议仲裁院对于本意见的浅析，仅为一家之言，不足之处敬请包涵。原文为黑色字体，解读为红色字体。

人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）

人社部发〔2022〕9号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。

一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：

（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；

（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；

（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条的规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。

二、经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力。

解读：相关条款《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十四条经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。

上述两条款是对当事人达成调解协议后申请仲裁审查时，裁审衔接工作进行的更加明确的规定。既为当事人明确规定了可以直接提起诉讼的相关情形，又为当事人开辟了依法设立的调解组织做出的调解协议可以向人民法院进行司法确认的路径，有力的落实了中央平安建设社会治理工作，提高了基层调解组织调解协议的效力，节约了司法成本，更好的维护了当事人的合法权利。

三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

解读：相关条款《劳动合同法》:第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

因为《劳动合同法》第九十条中的赔偿责任在不同情况下基于法理学观念，到底属于民事赔偿范畴还是劳动赔偿范畴是有一定争论的，因不同的范畴会导致当事人主张权利的路径不同。在本条明确规定了其属于劳动仲裁受理范围后，可以降低当事人的维权成本。

四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。
申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

解读：相关条款《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

为了充分发挥劳动人事争议仲裁的前置作用，本条明确规定了撤回申请后，当事人向人民法院起诉的应被裁定不予受理。但因保护弱势群体，劳动仲裁又不收立案费，那么当事人若滥用诉权又该如何呢？

虽然允许当事人自行撤回后再次申请仲裁，但是《劳动人事争议仲裁办案规则》中也明确规定：申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

因此，本院通知各位当事人前来开庭的，无正当理由不到者，就会承担上述后果。

五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

六、劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

解读：到底是赔偿金还是经济补偿？

难以认定的事实不但让当事人在申请书中经常无法确定申请哪一项，也让案件审理人员非常头疼。本着维护当事人权利角度的审理人员往往最终只能一声叹息，明明案情是经济补偿申请人却要赔偿金导致败诉，又得重新诉讼，亦或是相反情形。

本条规定的明确，大大降低了同一事实不同法律关系下导致重复诉讼的概率，对于当事人和案件审理人员都是极大的保护。

当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。

七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。

解读：《劳动人事争议调解仲裁法》作为一部程序法，其源于《民事诉讼法》。上述两条实际是对《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》在劳动人事争议仲裁工作中的应用。

八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：
（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；
（二）涉及身份关系的；
（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；
（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。
当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。

九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：
（一）经对方当事人同意的；
（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。

解读：上述两条依然是根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》做出的进一步明确。但需要格外注意，因此单列出来解读。

第八条是因为在劳动人事争议仲裁中，劳动关系及人事关系的确认不得依据当事人自认，必须经过严格审查。若一旦上述关系成立，直接影响社会保险基金等国家和社会公共利益。再者，社会保险的办理、征缴、追缴、补缴、处罚都属于社会保险征缴部门的法定职责，并不以当事人意思表示为准。

因此，不适用于自认的切不可以当事人自认为准，否则容易出现人社部社会保险整治工作中所列举的“劳动仲裁部门审查不严虚开法律文书”的情形。

第九条是防止当事人在诉讼中篡改、否认自己在仲裁前置程序中承认的对自己不利的事实，杜绝当事人谋取不当利益的可能。

十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：
（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；
（二）停工留薪期工资或者病假工资；
（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；
（四）工伤医疗费；
（五）竞业限制的经济补偿；
（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；
（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；
（八）违法约定试用期的赔偿金；
（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；
（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。

十二、劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。
审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。

十三、劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。

十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。

十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。

解读：相关条款《劳动争议调解仲裁法》第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。

上述条款是进一步明确了终局裁决范围以及终局裁决与非终局裁决之间的诉讼渠道，为小额劳动人事争议案件一裁终局提供了更有力的保障，终局裁决的适用必将成为接下来一个时期劳动人事争议案件的主流裁判模式。

十六、人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。

当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。

不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。

解读：相关条款《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

各级劳动仲裁部门在工作中都会遇见劳动者被劳动监察部门以没有劳动关系不予受理推诿至劳动仲裁部门。

首先，劳动监察条例中没有任何条款规定没有劳动关系的，劳动监察部门不予受理。（详情可见人社部业务技能比武练兵题集中劳动监察局命题案例：王某到劳动保障监察部门投诉却被工作人员以未签订劳动合同无劳动关系要求进行劳动仲裁的错误行为案例）

其次，本条款再次重申了劳动关系的确认是人民法院与劳动仲裁委的职责，明示了“人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理”，因此，进一步的说劳动关系的确认更多的是劳动仲裁委的职责。

十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条规定，已经保障当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，作出终局裁决，用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。

解读：相关条款《劳动人事争议办案规则》第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。

本条款是对上述办案规则中的规定进行了再一次的确认，有利于降低司法成本防止滥用诉权。

十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。
劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

解读：相关条款《劳动人事争议办案规则》第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。

本条赋予了劳动人事争议仲裁委一定的纠错机制，扩大了原办案规则中只能纠正文字、数字、遗漏事项错误的权力，但时限也只能在人民法院受理之前。

十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

解读：相关条款《劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。当年全国人大在制定《劳动合同法》讨论该法保护对象时，对于“保护用人单位和劳动者”还是“保护劳动者”，全国人大最终只选择了后者，导致劳动者侵害用人单位时用人单位比较被动。本条款对《劳动合同法》第三条的法律原则进行了细化，以诚信原则为基础一定程度保护了用人单位的合法利益。

二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

解读：上述两条是对《劳动合同法》中未签订劳动合同的二倍工资差额和竞业限制的经济补偿，在审判实践中进一步的明确规定，终结了长期以来实践中对于上述请求权理解不一致的做法（当然啦，本院在长期实践中确实与上述规定的裁判原则不谋而合），厘清了当事人的权利和义务，有效的节约了司法资源。

 

 

人力资源社会保障部

 

最高人民法院

 

2022年2月21日